¿Qué es la cultura organizacional? ¿Y por qué deberíamos importarnos?

¿Qué es la cultura organizacional? ¿y por qué deberíamos preocuparnos?

La cultura organizacional funciona mucho así. Cada empresa tiene su propia personalidad única, al igual que la gente. La personalidad única de una organización se conoce como su cultura. En grupos de personas que trabajan juntas, la cultura organizacional es una fuerza invisible pero poderosa que influye en el comportamiento de los miembros de ese grupo. Entonces, ¿cómo definimos la cultura organizacional?

La cultura organizacional es un sistema de supuestos, valores y creencias compartidos, que gobierna cómo la gente se comporta en las organizaciones. Estos valores compartidos tienen una fuerte influencia en las personas de la organización y dictan cómo se visten, actúan y realizan sus trabajos. Cada organización desarrolla y mantiene una cultura única, que proporciona pautas y límites para el comportamiento de los miembros de la organización. Exploremos qué elementos conforman la cultura de una organización.

Entendiendo la Cultura Organizacional

Si quiere provocar un debate vigoroso, inicie una conversación sobre la cultura organizacional. Si bien existe un acuerdo universal de que (1) existe, y (2) que desempeña un papel crucial en la conformación del comportamiento en las organizaciones, hay poco consenso sobre qué es realmente la cultura organizacional, no importa cómo influye en el comportamiento y si es algo los líderes pueden cambiar.

Esto es un problema, porque sin una definición razonable (o definiciones) de la cultura, no podemos esperar entender sus conexiones con otros elementos clave de la organización, como la estructura y los sistemas de incentivos. Tampoco podemos desarrollar buenos enfoques para analizar, preservar y transformar las culturas. Si podemos definir lo que la cultura organizacional es, nos da un mango de cómo diagnosticar problemas e incluso para diseñar y desarrollar mejor las culturas.

Comenzando el 1 de mayo de 2013, facilité una discusión alrededor de esta pregunta en LinkedIn. Las más de 300 respuestas incluían perspectivas y opiniones ricas y variadas sobre la cultura organizacional, su significado e importancia. Incluyo varias vistas distintivas a continuación, ilustradas por citas directas del hilo de discusión de LinkedIn, y luego ofrezco mi propia síntesis de estas vistas.(a menudo había múltiples mensajes con temas similares, por lo que estas son simplemente selecciones tempranas; Des-afortunadamente no fue posible reconocer a todos los que hicieron contribuciones provechosas.)

“la cultura es cómo las organizaciones ‘ hacen las cosas ‘.” — Robbie Katanga

La cultura es coherente, observables patrones de comportamiento en las organizaciones. Aristóteles dijo, “Somos lo que repetidamente hacer.” Esta opinión eleva repiten conductas o hábitos como el núcleo de la cultura y quita énfasis lo que la gente siente, piensa o cree. También centra nuestra atención en las fuerzas que determinan el comportamiento en las organizaciones y, por tanto, pone de relieve una importante cuestión: son todas aquellas fuerzas (incluyendo la estructura, procesos e incentivos) “cultura” o la cultura es simplemente la conductual salidas?

“En gran parte, la cultura es un producto de compensación”. — Alec Haverstick

La cultura es poderosamente formada por incentivos. El mejor predictor de lo que la gente va a hacer es lo que se les incentiva a hacer. Por incentivos, nos referimos aquí al conjunto completo de incentivos — recompensas monetarias, recompensas no monetarias como el estatus, el reconocimiento y el adelanto, y las sanciones — a las que están sujetos los miembros de la organización.Pero, ¿de dónde vienen los incentivos? Como en la definición anterior, hay posibles problemas de pollo y huevo. ¿son los patrones de comportamiento el producto de los incentivos, o los incentivos han sido moldeados en formas fundamentales por creencias y valores que sustentan la cultura?

“la cultura organizacional define una descripción compartida conjunta de una organización desde dentro.” — Bruce Perron

La cultura es un proceso de “toma de sentido” en las organizaciones. La formulación de los sentidos se ha definido como “un proceso colaborativo de creación de conciencia compartida y comprensión a partir de las perspectivas de los diferentes individuos y los intereses variados”. Tenga en cuenta que esto mueve la definición de la cultura más allá de los patrones de comportamiento en el ámbito de las creencias y interpretaciones conjuntas sobre “lo que es”.Dice que un propósito crucial de la cultura es ayudar a orientar a sus miembros a la “realidad” de maneras que proporcionen una base para la alineación de propósito y la acción compartida.

“la cultura organizacional es la suma de los valores y rituales que sirven como ‘ pegamento ‘ para integrar a los miembros de la organización.” — Richard Perrin

La cultura es un portador de significado. Las culturas no sólo proporcionan una visión compartida de “Qué es” sino también de “por qué es”. En este punto de vista, la cultura se trata de “la historia” en la que la gente de la organización está integrada, y los valores y rituales que refuerzan esa narrativa. También centra la atención en la importancia de los símbolos y la necesidad de comprenderlos — incluyendo los lenguajes peculiares utilizados en las organizaciones — para entender la cultura.

“la cultura organizacional es la civilización en el lugar de trabajo.” — Alan Adler

La cultura es un sistema de control social. Aquí el enfoque es el papel de la cultura en promover y reforzar el “derecho” de pensar y comportarse, y sancionar el “mal” pensamiento y comportarse. La clave en esta definición de cultura es la idea de “normas” conductuales que deben ser mantenidas, y las sanciones sociales asociadas que se imponen a aquellos que no “permanecen dentro de las líneas”. Esta visión también centra la atención en cómo la evolución de la organización dio forma a la cultura. Es así, ¿cómo han promovido las normas vigentes la supervivencia de la organización en el pasado? Nota: implícita en esta visión evolutiva es la idea de que las culturas establecidas pueden convertirse en impedimentos para la supervivencia cuando hay cambios ambientales sustanciales.

“la cultura es el sistema inmunológico de la organización.” — Michael Watkins

La cultura es una forma de protección que ha evolucionado a partir de presiones situacionales. Previene que el “pensamiento incorrecto” y la “gente incorrecta” entren en la organización en primer lugar. Dice que la cultura organizacional funciona muy parecido al sistema inmunológico humano para evitar que los virus y las bacterias se agarren y dañen el cuerpo.El problema, por supuesto, es que los sistemas inmunes organizacionales también pueden atacar a los agentes del cambio necesario, y esto tiene implicaciones importantes para el abordaje e integración de las personas en las organizaciones.

En la discusión, también hubo algunas observaciones importantes que empujaban contra la visión de la cultura como algo que es unitario y estático, y hacia una visión de que las culturas son múltiples, superpuestas y dinámicas.

“la cultura organizacional [es conformada por] la cultura principal de la sociedad en la que vivimos, aunque con mayor énfasis en ciertas partes de ella.” — Elizabeth Skringar

La cultura organizacional está formada por y se superpone con otras culturas, especialmente la cultura más amplia de las sociedades en las que opera. Esta observación pone de relieve los desafíos que enfrentan las organizaciones globales al establecer y mantener una cultura unificada cuando operan en el contexto de múltiples culturas nacionales, regionales y locales. ¿Cómo deben los dirigentes lograr el equilibrio adecuado entre la promoción de una “cultura” en la organización, al tiempo que se sigue permitiendo la influencia de las culturas locales?

“Se simplifica la situación en grandes organizaciones a asumir sólo existe una cultura… y es riesgoso para los nuevos líderes para ignorar las sub-culturas.” – Rolf Winkler

Las culturas de las organizaciones nunca son monolíticas. Hay muchos factores que impulsan las variaciones internas en la cultura de las funciones del negocio (por ejemplo, las finanzas versus la comercialización) y las unidades (por ejemplo, una división de productos de consumo de rápido movimiento frente a una división farmacéutica de una empresa diversificada). La historia de adquisición de una empresa también figura importante en la definición de su cultura y sub-culturas. Dependiendo de cómo se administre la adquisición y la integración, las culturas heredadas de las unidades adquiridas pueden persistir por períodos de tiempo sorprendentemente largos.

“una organización es una cultura viva… que puede adaptarse a la realidad lo más rápido posible.” — Abdi Osman Jama

Finalmente, las culturas son dinámicas. Cambian, en forma gradual y constante, en respuesta a los cambios externos e internos. Por lo tanto, tratar de evaluar la cultura organizacional es complicado por la realidad que usted está tratando de golpear a un objetivo en movimiento. Pero también abre la posibilidad de que el cambio cultural pueda ser administrado como un proceso continuo en lugar de a través de grandes cambios (a menudo en respuesta a las crisis).  Asimismo, destaca la idea de que un “destino” estable puede nunca-de hecho nunca-ser alcanzado. La cultura de la organización siempre debe aprender y desarrollarse.

Estas perspectivas proporcionan el tipo de integral, visión matizada de cultura organizacional que es necesario por parte de dirigentes a fin de entender verdaderamente sus organizaciones – y para tener alguna esperanza de cambio para mejor.

Comentarios
[Total: 0    Average: 0/5]

Author: fvictor04

Share This Post On
468 ad